El Lancet Feminista – Parte 4 #HemosLeído

En las tres anteriores ediciones de “Hemos leído” presentábamos los artículos del Lancet, popularmente conocido como “El Lancet Feminista” (LF), publicado el pasado 9 de febrero y que reúne un total de 43 artículos. Agrupábamos varios de los artículos en 3 apartados sobre todo de análisis de la situación (Apartado A.– Artículos que hacen referencia a la “Necesidad de que las organizaciones de Educación e Investigación se pronuncien ante la Inequidad de Género”; Apartado B.- “dificultades de las mujeres para lograr la equidad de género en la ciencia”); y en un tercer apartado sobre el.- “valor de las perspectivas críticas, y la importancia de reflexionar sobre los sesgos”.

A continuación presentamos el 4º bloque en relación con “posibles soluciones”.

Varios artículos en este LF temático aportan “posibles soluciones al problema de la inequidad de género”, destacando una Revisión de Imogen R Coe y sus colegas que proporcionan una caja de herramientas de las mejores prácticas de la organización hacia la igualdad de género en la ciencia y la medicina; y otra de Sonia K Kang sobre “mitos y soluciones” que detallamos a continuación. También recogemos aquí artículos que hacen referencia a otras respuestas como el movimiento MeToo.

Trabajando por la diversidad de género y la inclusión en la medicina: mitos y soluciones. Sonia K Kang y colaboradoras aportan 5 mitos y soluciones. Su revisión se basa en varias décadas de investigación en el campo de la gestión y sus disciplinas afines, sobre todo en Europa y América del Norte y, por lo tanto, podría no ser generalizable en todos los contextos. Identifican cinco mitos que continúan perpetuando el sesgo de género y cinco estrategias para mejorar no solo el número de mujeres en medicina, sino también sus experiencias vividas, la capacidad de ambición, y la oportunidad de triunfar.

 

Los 5 mitos son:

Mito 1: “otras personas son parciales, yo no”. Debido a que la primera  percepción que nos hacemos de una persona es automática, el género es un sesgo implícito o inconsciente que sirve como una base sobre la cual se han creado estereotipos.

Mito 2: “la clave para controlar el sesgo de género, es controlar cómo piensa la gente, evitar el uso de estereotipos”. Instruir a las personas para que eviten el uso de estereotipos puede, paradójicamente, llevar a un aumento de la activación de esos estereotipos.

Mito 3: “la sub-representación de las mujeres es un problema de restricciones”,algunas autoimpuestas como la maternidad, para acceder a las carreras de ciencias.

Mito 4: “promover la diversidad contraviene la meritocracia”.

Mito 5: “no habría sesgo de género si enseñamos a las mujeres habilidades más atribuidas hoy a hombres”. Algunas de las habilidades a enseñar serían: negociar mejor, adoptar posturas poderosas, hablar más en las reuniones, y ser más asertivas; pero esto se ha visto que genera violencia en las mujeres al no expresar sus propias habilidades.

 

Cinco soluciones:

  1. Tratar la igualdad de género como un desafío de innovación.
  2. Cambiar las normas institucionales.
  3. Crear una cultura en la que las personas se sientan personalmente responsables del cambio.
  4. Implementar pautas de comportamiento y planes de acción
  5. Crear la responsabilidad de la organización para el cambio

 

Como conclusiones destacan que aunque hemos logrado avances, (desiguales en todo el mundo), en el número de mujeres que ingresan y trabajan en medicina, el verdadero progreso en la inclusión sigue siendo un objetivo difícil de alcanzar. Al comprender más acerca cómo funciona el sesgo, y desechar los mitos que nos han frenado durante tanto tiempo, podemos dirigir nuestra atención y nuestros recursos hacia intervenciones estructurales y sistémicas que prometen más éxito.

Cualquier intervención efectiva tendría que adaptarse no solo a las culturas y leyes nacionales, sino también a las organizaciones y departamentos específicos en los que se realizan estas intervenciones. Por lo tanto, las soluciones que proponen en el artículo, refieren que no deben verse como principios generales fijos, sino como un punto de partida para realizar cambios más localizados.

El siguiente artículo nos habla de dos movimientos #MeToo, trending mundial en 85 países y que fue tremendamente eficaz para crear conciencia sobre el alcance y la severidad del acoso sexual, la inequidad y el hostigamiento a la vanguardia de la conciencia pública y sirvió como un puente para la acción, dando lugar a organizaciones orientadas a objetivos como #TimesUP, que coordina las respuestas a la discriminación y el acoso de género y desarrolla soluciones para abordarlas, incluyendo el establecimiento de un Fondo de Defensa Legal, la emisión de declaraciones firmes desde plataformas de alta visibilidad, poniendo así una luz sobre el acoso y la inequidad. Este movimiento tuvo un fuerte impacto en el cine y el entretenimiento, pero también en ciencia y medicina; y aunque no ha sido por ahora más que un pequeño salto desde el maltrato sistémico de un subconjunto de trabajadores de la salud. A medida que surgen los datos de los beneficios para la salud del liderazgo femenino en el mundo, se garantiza un entorno de trabajo inclusivo que permite que toda la fuerza de trabajo biomédica y de atención de la salud prospere y avance, por lo que se pide a las organizaciones que superen todos y cada uno de los obstáculos para prevenir y abordar la inequidad y el acoso, así como exigir un compromiso con la implementación de los cambios globales necesarios en el sector de la atención de la salud y el reconocimiento de que la tolerancia organizativa del acoso contribuye a su perpetuación.

La salud de los pacientes requiere que se aborden las inequidades sistémicas por lo que es necesario llevar seguridad y equidad para mantener la vitalidad de las profesiones del cuidado de la salud, ya que estas profesiones no pueden cumplir los objetivos de productividad o cumplir su promesa a la sociedad a menos que las mujeres estén totalmente incluidas, no solo en número, sino también en respeto, influencia y autoridad.

En África las mujeres continúan sustancialmente infrarrepresentadas en educación, ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas como nos explican en el artículo Driving gendere quity  in African scientific institutions que nos lo ‘ilustra’ en cifras:

 

Carreras universitarias } mujeres 53%: hombres 47%

PhD } mujeres 43%: hombres 57%

Investigación } mujeres 28%: hombres 62%

Investigación en África subsahariana } mujeres 30%: hombres 70%

A pesar de que ha habido entre 2011 y 2013 un aumento del número de las mujeres investigadoras en los diferentes países africanos, existe un desgaste en el número de mujeres a lo largo de la trayectoria profesional en la investigación científica. Las disparidades de género persisten, concentrando a las científicas en los niveles más bajos de responsabilidad y toma de decisiones con oportunidades de liderazgo limitadas. Esta situación retrasa las diversas perspectivas que aseguren agendas científicas sólidas y permitan el aporte y el avance de las mujeres.

Aunque es necesario actuar también en otras esferas, como puede ser la conciliación familia y trabajo, han surgido varias iniciativas que luchan por disminuir esta brecha de género en los ámbitos que incluyen el acrónimo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) y que, entre las cuales podemos destacar:

 

  • El proyecto UNESCO STEM y la promoción del género (SAGA, por sus siglas en inglés) tiene como objetivo contribuir a mejorar la situación de las mujeres y reducir la brecha de género en educación e investigación. SAGA evalúa datos desagregados por sexo y apoya el diseño e implementación de instrumentos de política de ciencia, tecnología e innovación (STI) que afectan la igualdad de género.
  • African Development Banks gendere quality index realiza clasificación y seguimiento del progreso en el nombramiento de mujeres en los cargos de responsabilidad, mostrando las brechas legales, sociales y económicas entre hombres y mujeres, y así brindando a los líderes africanos la evidencia necesaria para comenzar a desmantelar las barreras que impiden que las mujeres contribuyan plenamente al desarrollo del continente.
  • Board room Africa es otra base de datos, en este caso de mujeres líderes con talento y altas ejecutivas, lo que facilita su búsqueda y capacita, certifica, asesora y prepara a las mujeres a ser miembro de las juntas directivas, y ayuda a las organizaciones a darse cuenta de los beneficios de una mayor diversidad e impulsa un cambio en el equilibrio de género en la sala de juntas.
  • The Gender Summit Africa: liderado por mujeres africanas, muestra nuevas evidencias sobre cuándo, por qué y cómo las diferencias biológicas (sexo) y las diferencias socioculturales (género) impactan en los resultados.
  • The Africa Union Kwane Nkrumah Awards for Scientific Excellence Programme promueve el desarrollo científico, fomenta la perseverancia en la investigación y carreras académicas, fomenta la ambición y eleva el perfil en los campos de la innovación, tecnología y ciencia (ITC) para que contribuya al desarrollo de África, el alivio de la pobreza y los esfuerzos de integración; además, otorga galardones a dos científicas destacadas de cada región de África, una actividad (el reconociendo de logros) crucial para impulsar la equidad de género
  • STISA 2024 es una estrategia adoptada por The African Union cuya misión es acelerar la transición de África hacia un conocimiento basado en la innovación y en la economía mediante la mejora de la preparación para la ITC a través de la infraestructura, la competencia y la capacidad, y mediante la implementación de políticas y programas que aborden las necesidades de la sociedad.
  • Los programas de tutoría como el COACh-Camerún y el Consorcio Instituto Superior para el Crecimiento de la Investigación de la Salud para Mujeres (HIGHER Women) han capacitado a cientos de mujeres en habilidades científicas de desarrollo profesional, con becas, liderazgo, ética, calidad de investigación y proyectos gestión. Se brinda así orientación profesional sobre cómo lidiar con las presiones tradicionales, sociales y culturales de África sobre las mujeres. Las evaluaciones anuales muestran empoderamiento y mayor asertividad y confianza en sí mismas entre las participantes, con grandes resultados profesionales.

 

Finalizamos esta serie de 4 #HemosLeído, tal como comenzamos en el primero, es decir proclamando que “El feminismo es para todos”, tal como se recoge en el artículo editorial de la publicación LF que abre el número monográfico dedicado exclusivamente a las mujeres, concretamente a su avance en medicina, ciencia y salud global, con el objetivo de mostrar las investigaciones, comentarios y análisis que brindan estas nuevas explicaciones y evidencias de acción hacia la igualdad de género. La conclusión abrumadora de esta colección es que para lograr un cambio significativo, las acciones deben dirigirse a transformar los sistemas en los que trabajan las mujeres, haciendo que los enfoques basados en los análisis feministas sean esenciales. Por último, destaca que la mayoría de las presentaciones a este Lancet temático provinieron de países de altos ingresos, destacando la necesidad de apoyar becas del Sur Global y luchar así contra otras inequidades en salud.